مصادر قانون الشغل
يقصد بمصادر قانون الشغل، الأصل الذي تستمد منه القواعد التي تنظم وتحكم علاقات الشغل، سواء منهما الفردية أو الجماعية والتي من مجموعها يتكون قانون شغل، وهي جد متنوعة ومتعددة بحيث لا تقتصر على المصادر التقليدية التي تعرفها بقية فروع القانون الأخرى، وإنما تعرف مصادر أخرى تترجم الطبيعة الخاصة لهذا القانون وللعلاقة التي يحكم.
وهكذا فمصادر قانون الشغل، منها ما هو داخلي، ومنها ما يستمد من مصادر دولية، والمصادر الداخلية منها ما يشترك فيه مع بقية فروع القانون الأخرى، ومنها ما يستأثربه دون سواه وعليه سنقسم هذا الموضوع إلى مبحثين، نتناول في أولهما المصادرالداخلية ونتطرق في ثانيهما للمصادر الدولية.
المبحث الأول: المصادر الداخلية لقانون الشغل
المصادر الداخلية لقانون الشغل هي مبدئيا نفس مصادر القانون الأخرى، أي المصادر العامة للقاعدة القانونية، إلا أنه في نطاق علاقات الشغل تضاف إلی هذه المصادر الداخلية العامة مصادر أخرى خاصة بقانون الشغل يطلق عليها المصادر المهنية.
المطلب الأول: المصادر الداخلية العامة لقانون الشغل.
لا تختلف مصادر قانون الشغل الداخلية العامة عن غيرها من فروع القانون الأخرى ، حيث تتمثل بالخصوص في التشريع بأنواعه، وفي العرف والفقه والاجتهاد القضائي.
أولا : التشريع
يعتبر التشريع من أهم المصادر التي تستمد منها قواعد قانون الشغل، وذلك نظرا لاهتمام التشريعات المقارنة بتنظيم علاقات الشغل التابع، ويمكن التمييز بين ثلاثة أنواع من التشريع، فهناك التشريع الدستوري والتشريع العادي والتشريع الفرعي.
1- الدستور
إنه وبالنظر لأهمية بعض القواعد المنظمة العلاقات الشغل، فقد عنيت العديد من التشريعات بالنص عليها باعتبارها من المبادئ الأساسية التي يقوم عليها قانون الشغل، والتي يتعين على التشريع العادي التقيد بروحها والعمل في مجالها، وهكذا، وبالنسبة للدستور المغربي فإن من بين الحريات الأساسية التي عمل على ترسيخها حرية تأسيس النقابات والانخراط فيها، كما نص الدستور المغربي على أن الشغل حق لجميع الموطنين على السواء وأن هؤلاء حقهم في الإضراب مضمون, وإذا كانت العديد من الدساتير تتضمن قواعد لها علاقة مباشرة بعلاقات الشغل وبحقوق الأجراء، فإن هناك في الحقيقة اختلافا فقهيا حول نطاق ومدى هذه الحقوق، ذلك أنه إذا كان جانبا من الفقه يذهب إلى أن
النص علی حق دستوري يعني التزاما کاملا بضرورة احترامه بحيث يمتنع على الدولة إصدار أي تشريع أو القيام بأية ممارسة تؤدي إلى انتهاكه، بل حتى فيالدساتير التي تعلن على ضمان بعض الحقوق وتترك للقانون تحديد شروط وإجراءات التمتع بها، فإن سلطة المشرع في وضع القانون تبقی مقيدة، بحيث لا يجوز له بأية حال من الأحوال وضع شروط، أو النص على إجراءات تؤدي بالفعل إلى انقضاء الحق أصلا أو التضييق على ممارسته تضييقة تعسفيا، وعلى خلاف هذا الاتجاه يذهب جانب آخر من الفقه إلى أن المبادئ والأسس التي يتضمنها الدستور في مجال علاقات الشغل هي مجرد توجهات يتعين على المشرع وهو بصدد إصدار القوانين العادية استلهام روحها، فهي ليست صالحة للتطبيق في حد ذاتها، حيث إن هذا التطبيق يتوقف على إصدار تشريعات عادية، فإذا لم تصدر الجهة المختصة هذه التشريعات كانت مسؤولة مسؤولية سياسية، دون أن يكون لأي فرد الحق في المطالبة بتطبيق النصوص الدستورية، لأنه ليس لها بذاتها مضمون ملزم.
2- التشريع العادي
يقصد بهذا المصدر مجموع القواعد العامة الملزمة، التي تضعها السلطة التي يمنحها الدستور الاختصاص بذلك، ويعتبر من أهم المصادر في قانون الشغل، بل انه يأتي في الطليعة، ذلك أن الدولة تلج في معظم الأحوال إليه عندما تتدخل لتنظيم العلاقة بين عنصري الإنتاج : العمل ورأس المال.
وفي المغرب كان يميز في مجال علاقات الشغل بين نوعين من القواعد القانونية التي مصدرها التشريع العادي، فهناك أولا القواعد القانونية التي صدرت بها تشريعات خاصة مستقلة عن القانون المدني وغيره من فروع القانون الأخرى وهي التشريعات الخاصة بتنظيم أحكام ممارسة الشغل التابع، ثم هناك قواعد قانونية أخرى مصدرها التشريع العادي كذلك، ولكنها تندرج في إطار فروع أخرى للقانون, النصوص كقانون المسطرة المدنية الذي يتضمن القواعد التي تسري وفقا لها إجراءات النظر في المادة الاجتماعية ، كما تضمنت مدونة التجارة الجديدة الأحكام الخاصة بصعوبات المقاولة, كما يتضمن القانون الجنائي، كذلك بعض القواعد التي تتعلق بعلاقات الشغل.
وفي المغرب كان يميز في مجال علاقات الشغل بين نوعين من القواعد القانونية التي مصدرها التشريع العادي، فهناك أولا القواعد القانونية التي صدرت بها تشريعات خاصة مستقلة عن القانون المدني وغيره من فروع القانون الأخرى وهي التشريعات الخاصة بتنظيم أحكام ممارسة الشغل التابع، ثم هناك قواعد قانونية أخرى مصدرها التشريع العادي كذلك، ولكنها تندرج في إطار فروع أخرى للقانون, النصوص كقانون المسطرة المدنية الذي يتضمن القواعد التي تسري وفقا لها إجراءات النظر في المادة الاجتماعية ، كما تضمنت مدونة التجارة الجديدة الأحكام الخاصة بصعوبات المقاولة, كما يتضمن القانون الجنائي، كذلك بعض القواعد التي تتعلق بعلاقات الشغل.
3- التشريع الفرعي
لا يشتمل التشريع العادي على كل القواعد اللازمة لحكم ولتنظيم علاقات الشغل بكل خصوصياتها وتفاصيلها، فالمشرع لا يضمن التشريع العادي في مجال علاقات الشغل سوى القواعد العامة، ويترك للسلطة التنفيذية مهمة تكملة عمله بإصدار مراسيم أو قرارات وزیرية تكفل حسن تنفيذ وتطبيق التشريع العادي، من خلال مراعاة طبيعة كل عمل وجنس وصفة من يقوم به، هذا بالإضافة إلى أن تشريعات الشغل تنطوي أحيانا علی أحکام ذات طابع فني، تتناول مسائل طبية أو صناعية أو حسابية يصعب تنظيمها بمقتضى تشريعات عادية، مما يحسن معه ترك مهمة تنظيمها إلى التشريعات الفرعية، فمرونة هذه الأخيرة وسهولة تغييرها كلما تغيرت ظروف الشغل أدى إلى اتساع الدور الذي تقوم به في مجال علاقات الشغل وبالتالي إلى كثرة ما صدر منها وغني عن البيان، أن القوة الملزمة للتشريع الفرعي منوطة بعدم مخالفته لأحكام التشريع العادي، فالتشريع الفرعي المخالف للتشريع العادي يكون مجردا من كل أثر.
ثانيا : العرف
وهو عبارة عن مجموع القواعد التي تنشأ في الأوساط المهنية، بحيث يعتاد الأجراء والمشغلين اتباعها بطريقة منتظمة ومستمرة في وسط ومهنة معينين، بحيث يسود الاعتقاد باعتبارها ملزمة وواجبة الاحترام وقد كان للعادات والأعراف المهنية دور جد كبير في تنظيم علاقات، الشغل، خاصة في ظل نظام الطوائف، غير أن هذا الدور ما لبث أن أخذ في التراجع، خصوصا أمام ازدیاد دور المصادر المهنية الإرادية {النظام الداخلي والاتفاقية الجماعية} وكذلك أمام ازدياد دور المشرع في علاقات الشغل، حيث إن التشريع سواء العادي أو الفرعي يتناول تقريبا كل ما يتعلق بعلاقات الشغل التابع، وإن كان هذا لا يعني انعدام أية أهمية للعرف في إطار علاقات الشغل، بدليل أن التشريع نفسه يحيل عليه في بعض الحالات.
ثالثا : الاجتهاد القضائي
من المعلوم أن مصادر القاعدة القانونية تنقسم إلى قسمين، فهناك المصادر الرسمية، أي تلك التي تخلق القاعدة القانونية التي يتم تطبيقها، وهي التشريع والعرف والدین خاصة في مجال مدونة الأسرة بالإضافة إلى مبادئ القانون الطبيعي وقواعد العدالة، وإلى جانب هذه المصادر الرسمية هناك مصادر أخرى غير راسمية، من ضمنها القضاء، فهذا الأخير يعتبر مصدرا تفسيريا للقاعدة القانونية، يساعد على تجليسة ما قد يكتنفها من غموض ويوضح ما قد يعتريها من إبهام، فهو مصدر للاستئناس، يسترشد به للتعرف علي حقيقة القاعدة القانونية كما هي مستمدة من المصادر الراقية، فبدون القضاء لا يمكن أن تؤدي القاعدة القانونية وظيفتها، ذلك أن التشريع باعتباره المصدر الرئيسي للقانون لا يكون كاملا ومتضمنا الحل لكل نزاع يعرض أمام القضاء، هذا الوضع إذن يفسح المجال واسعا أمام هذا الأخير للتدخل في بعض الحالات، لا لتطبيق القاعدة القانونية، وهي الوظيفة الأصلية والأعدادية للقضاء، أو لتفسيرها في حالة الغموض، بل لخلق هذه القاعدة القانونية، فالقضاء باعتباره مجموع الأحكام التي تصدرها المحاكم أو مجموع المبادئ القانونية التي تستخلص من الاستقرار أحكام المحاكم على اتباعها والحكم بها يعتير رغم عدم رسميته من المصادر المهمة للقاعدة القانونية الشغلية ومن العوامل المهمة لتطويرها.
المطلب الثاني: المصادر الداخلية الخاصة بقانون الشغل.
إن قانون الشغل ليس كله مصدره التشريع والعرف وأحكام القضاء، فالقاعدة القانونية في مجال علاقات الشغل، لا تستمد فقط من هذه المصادر، بل يمكن أن تنبثق عن ذوي الشأن أنفسهم، سواء كما رأينا بكيفية تلقائية عن طريق العادات والعرف أو بطريقة إرادية من خلال بعض الوسائل المهنية كالأنظمة الداخلية للمؤسسات الخاضعة لقانون الشغل والاتفاقيات الجماعية.
أولا: الأنظمة الداخلية:
ويقصد بها القانون الداخلي الذي يضعه المشغل لتنظيم الشغل داخل مؤسسته وضمان حسن سيرها, ولبد من الاشارة اذا كانت المقاولة تضم أقل من 10 اجراء فإن السلطة الحكومية المختصة بالشغل هي من تحدد نموذج القانون الداخلي للمقاولة, أما اذا كانت تضم اكثر من 10 اجراء فالمشغل هو من يضعها داخل أجل سنتين من افتتاح المقاولة, ويحق لكل أجير الحصول على نسخة منها عند طلب.
أولا: الأنظمة الداخلية:
ويقصد بها القانون الداخلي الذي يضعه المشغل لتنظيم الشغل داخل مؤسسته وضمان حسن سيرها, ولبد من الاشارة اذا كانت المقاولة تضم أقل من 10 اجراء فإن السلطة الحكومية المختصة بالشغل هي من تحدد نموذج القانون الداخلي للمقاولة, أما اذا كانت تضم اكثر من 10 اجراء فالمشغل هو من يضعها داخل أجل سنتين من افتتاح المقاولة, ويحق لكل أجير الحصول على نسخة منها عند طلب.
ثانيا: الاتفاقية الجماعية
الاتفاقية الجماعية عبارة عن اتفاق بيرم بين نقابة الأجواء أو مجموعة من نقابات من جهة، وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين أو تجمعاتهم من جهة ثانية، لتحديد شروط العمل الواجب تطبيقها على جميع الأجراء والمشغلين المشاركين في هذه الاتفاقية الجماعية.
ونظرا لكون الاتفاقية الجماعية قد تشمل التراب الوطني بكامله أو إقليم منه، ونظرا كذلك لاعتبارها دستورا للعقود الفردية التي تبرم فيظلها، فإن الفقه كثيرا ما يصفها ضمن المصادر المهنية لقانون الشغل، بل إن المشرع ذاته كثيرا ما يعود للاتفاقيات الجماعية المبرمة ليكرس ما تتضمنه من شروط للعمل في شكل قواعد قانونية عامة، مما يز کې دورها كمصدر من مصادر قانون الشغل وإذا كان الأمر كذلك، فإن الملاحظ أن الاتفاقية الجماعية لا تقوم في المغرب بهذا الدور المنوط بها، أي باعتبارها مصدرا لقواعد قانون الشغل، وذلك للأسباب، بعضها يعود إلى النقابات الممثلة للعمال، وبعضها يرجع إلى أصحاب الأعمال، والبعض الآخر يعزى إلى السلطة الوصية على قطاع الشغل.
المبحث الثاني:المصادر الدولية لقانون الشغل.
إن التطور الذي عرفته علاقات الشغل، وكذلك القواعد المنظمة لها، أدى إلى الخروج بقانون الشغل من النطاق الداخلي إلي النطاق الدولي، حيث بدأت الجهود منذ أواخر القرن التاسع عشر، ولأسباب وعوامل مختلفة تعمل على تدويل قواعده والخروج بها إلى المجال الدولي وقد بدأت أول الجهود المحاولة تدويل قواعد قانون الشغل في القرن التاسع عشر، بانعقاد مؤتمر دولي في برلين لدراسة المسائل العمالية، وذلك بدعوة من امبراطورها غليوم الثاني، وقد اشتمل جدول أعمال هذا المؤتمر على مواضع متعددة تهم أساسا تشغيل النساء والأحداث، وتنظيم العمل في المناجم والراحة
الأسبوعية، إلا أن هذا المؤتمر لم يصل إلى أية نتيجة عملية بسبب اختلاف وجهة نظر الدول حيال توحيد قانون الشغل، ومدى الأخذ بها.
وإذا كان فشل مؤتمر برلين قد أوقف الجهود الدولية الرامية للخروج بعلاقات الشغل إلى المجال الدولي، فإن هذا الفشل لم يحل دون قيام جهات غير رسمية بمحاولاتهما في هذا الصدد، ونخص بالذكر هنا " الجمعية الدولية للحماية القانونية للعمال" التي انشأت بباريس سنة 1900 وكان هدفها تيسير دراسةتشريعات
الشغل بإنشاء مكتب دولي للشغل، يقوم بنشر التقارير والوثائق المتعلقة بالعمل، ويسعی لدى الحكومات للوصول إلى وضع قانون دولي للشغل، وقد أسفرت جهود هذه الجمعية عن إبرام اتفاقيتين دوليتين مهتمين في برين سنة 1905 و 1906، الأولى خاصة بتحريم اشتغال النساء ليلا في الصناعة، والأخرى خاصة بتحريم استعمال الفوسفور الأبيض في صناعة الكبريت، كما كان لجهود هذه الجمعية وما خلقته من حركة فكرية، الفضل في إنجاح فكرة إنشاء منظمة العمل الدولية.
وعلى أي حال، فإن المصادر الدولية لقانون الشغل تنقسم إلى قسمين فهناك اتفاقات العمل الثنائية، وهناك الاتفاقيات الدولية المفتوحة، ويمكن أن نضيف إليها الإعلانات والمواثيق الدولية والإقليمية لحقوق الإنسان
المطلب الأول:اتفاقيات العمل الثنائية
اتفاقيات العمل الثنائية هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين دولتين، قصد تنظيم أحوال العمال من رعايا إحدى هاتين الدولتين على أراضي الدولة الأخرى، وتعتبر هذه الوسيلة من أقدم الوسائل التي ساهمت في إخراج مصادر قانون الشغل من النطاق الداخلي لكل دولة إلى النطاق الدولي ومن مميزات هذه الاتفاقية، وكما يدل على ذلك اسمها تجمع بين دولتين اثنتين فقط، دون أن يكون بالإمكان انضمام غيرهما إليها، لذلك فهي تسمى بالاتفاقية المغلقة تمييزا لها عن الاتفاقية المفتوحة، والتي تسمح لغير طرفيها أو أطرافها الأصليين بالانضمام إليها، أما من حيث محلها، فهو إما أن ينصب على موضوع واحد، كالتعويض في حالة حوادث الشغل والأمراض المهنية، أو يكون شاملا يقرر المساواة الكاملة في المعاملة بين عمال الدولتين طرفي الاتفاقية، حينما تمارس أي منهم شغلا في أراضي أي من الدولتين.
المطلب الثاني: اتفاقيات العمل الدولي.
اتفاقيات العمل الدولية هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين أكثر من دولتين، مع إبقاء الباب مفتوحا أمام الدول الأخرى للانضمام إليها ولو بدون موافقة الأطراف الأصلية،أو تلك التي انضمت إليها بعد إبرامها.
المبحث الثاني:المصادر الدولية لقانون الشغل.
إن التطور الذي عرفته علاقات الشغل، وكذلك القواعد المنظمة لها، أدى إلى الخروج بقانون الشغل من النطاق الداخلي إلي النطاق الدولي، حيث بدأت الجهود منذ أواخر القرن التاسع عشر، ولأسباب وعوامل مختلفة تعمل على تدويل قواعده والخروج بها إلى المجال الدولي وقد بدأت أول الجهود المحاولة تدويل قواعد قانون الشغل في القرن التاسع عشر، بانعقاد مؤتمر دولي في برلين لدراسة المسائل العمالية، وذلك بدعوة من امبراطورها غليوم الثاني، وقد اشتمل جدول أعمال هذا المؤتمر على مواضع متعددة تهم أساسا تشغيل النساء والأحداث، وتنظيم العمل في المناجم والراحة
الأسبوعية، إلا أن هذا المؤتمر لم يصل إلى أية نتيجة عملية بسبب اختلاف وجهة نظر الدول حيال توحيد قانون الشغل، ومدى الأخذ بها.
وإذا كان فشل مؤتمر برلين قد أوقف الجهود الدولية الرامية للخروج بعلاقات الشغل إلى المجال الدولي، فإن هذا الفشل لم يحل دون قيام جهات غير رسمية بمحاولاتهما في هذا الصدد، ونخص بالذكر هنا " الجمعية الدولية للحماية القانونية للعمال" التي انشأت بباريس سنة 1900 وكان هدفها تيسير دراسةتشريعات
الشغل بإنشاء مكتب دولي للشغل، يقوم بنشر التقارير والوثائق المتعلقة بالعمل، ويسعی لدى الحكومات للوصول إلى وضع قانون دولي للشغل، وقد أسفرت جهود هذه الجمعية عن إبرام اتفاقيتين دوليتين مهتمين في برين سنة 1905 و 1906، الأولى خاصة بتحريم اشتغال النساء ليلا في الصناعة، والأخرى خاصة بتحريم استعمال الفوسفور الأبيض في صناعة الكبريت، كما كان لجهود هذه الجمعية وما خلقته من حركة فكرية، الفضل في إنجاح فكرة إنشاء منظمة العمل الدولية.
وعلى أي حال، فإن المصادر الدولية لقانون الشغل تنقسم إلى قسمين فهناك اتفاقات العمل الثنائية، وهناك الاتفاقيات الدولية المفتوحة، ويمكن أن نضيف إليها الإعلانات والمواثيق الدولية والإقليمية لحقوق الإنسان
المطلب الأول:اتفاقيات العمل الثنائية
اتفاقيات العمل الثنائية هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين دولتين، قصد تنظيم أحوال العمال من رعايا إحدى هاتين الدولتين على أراضي الدولة الأخرى، وتعتبر هذه الوسيلة من أقدم الوسائل التي ساهمت في إخراج مصادر قانون الشغل من النطاق الداخلي لكل دولة إلى النطاق الدولي ومن مميزات هذه الاتفاقية، وكما يدل على ذلك اسمها تجمع بين دولتين اثنتين فقط، دون أن يكون بالإمكان انضمام غيرهما إليها، لذلك فهي تسمى بالاتفاقية المغلقة تمييزا لها عن الاتفاقية المفتوحة، والتي تسمح لغير طرفيها أو أطرافها الأصليين بالانضمام إليها، أما من حيث محلها، فهو إما أن ينصب على موضوع واحد، كالتعويض في حالة حوادث الشغل والأمراض المهنية، أو يكون شاملا يقرر المساواة الكاملة في المعاملة بين عمال الدولتين طرفي الاتفاقية، حينما تمارس أي منهم شغلا في أراضي أي من الدولتين.
المطلب الثاني: اتفاقيات العمل الدولي.
اتفاقيات العمل الدولية هي تلك الاتفاقيات التي تبرم بين أكثر من دولتين، مع إبقاء الباب مفتوحا أمام الدول الأخرى للانضمام إليها ولو بدون موافقة الأطراف الأصلية،أو تلك التي انضمت إليها بعد إبرامها.
وإذا كان تاریخ اتفاقيات العمل الدولية المفتوحة يرجع إلى سنتي 1905 1906، حيث أبرمت أولى الاتفاقيات الدولية المفتوحة، فإن أهميتها كأداة لتدويل قواعد قانون الشغل لم تظهر بشكل قوي إلا مع نهاية الحرب العالمية الأولى، وتأسيس منظمة الشغل الدولية، حيث كنتيجة جهود هذه المنظمة الدولية تم إبرام اتفاقيات دولية في مجال الشغل بشکل واسع، إلا أن نشوب الحرب العالمية الثانية أوقف مع الأسف نشاط هذه المنظمة، والذي تم تعاوده إلا بعد توقف الحرب، ومنذ ذلك الحين وهي تساهم بما تصدرها من اتفاقيات وتوصيات في بلورة قواعد قانون الشغل الدولي .
المطلب الثالث:الإعلاناته والمواثيق الدولية والإقليمية لحقوق الإنسان.
من المعلوم أن الإعلانات والمواثيق الدولية والإقليمية لحقوق الإنسان تتضمن حقوق اجتماعية واقتصادية، بحيث لم يعد بإمكان أي تشريع أن يتغافل عما تتضمنه هذه المواثيق الدولية من حقوق، وهكذا بالرجوع إلی
الإعلان العالمي لحقوق الإنسان (1948)، وميثاق الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والمدنية (1966)، والميثاق الأوربي لحقوق الإنسان (1950)، والميثاق الأمريكي لحقوق الإنسان ( 1969)، والميثاق الاجتماعي الأوربي (1961)، والميثاق الإفريقي لحقوق الإنسان والشعوب (1981)، وغيرها من المواثيق، يلاحظ أنها نصت جميعها على حقوق اجتماعية واقتصادية للطبقة العاملة مثل حق الإضراب والحق والحرية النقابيتين، والحق في الشغل والحق في الضمان الاجتماعي وفي التعويض عن البطالة
وغيرها، فلم يعد كما قلنا بإمكان التشريعات المقارنة تجاهل هذه الإعلانات والمواثيق الدولية وهي تنظم علاقات الشغل وإذا كنا نقول إن التشريعات المقارنة وهي بصدد تنظيم علاقات الشغل، لم يعد بإمكانها تجاهل الإعلانات والمواثيق الدولية، فإن الملاحظ أن
ديباجة مدونة الشغل تنص صراحة على أن معالمها تتحد بتوافق وتطابق مع المعايير العالمية كما تنص عليها مواثيق هيأة الأمم المتحدة ومنظماتها المتخصصة، والتي لها صلة بالعمل، كما أشارت هذه الديباجة إلى أن الحقوق التي تصونها وتضمن ممارستها داخل المقاولة وخارجها، تشمل الحقوق الواردة في اتفاقيات العمل الدولية المصادق عليها من جهة، ومن جهة أخرى الحقوق التي تقرها الاتفاقيات منظمة العمل الدولية، والتي تتضمن بالخصوص :
- الحرية النقابية والإقرار الفعلي لحق التنظيم والمفاوضة الجماعية.
- منع كل أشكال العمل الإجباري
- القضاء الفعلي على تشغيل الأطفال
- منع التمييز في مجال التشغيل والمهن
- المساواة في الأجر
والحقيقة أنه، وإذا كانت المقتضيات القانونية السابقة عن مدونة الشغل، بعيدة عن مضمون الكثير من الاتفاقيات الصادرة عن منظمة الشغل الدولية، فإن مدونة الشغل الجديدة، وإن أغفلت بعض الاتفاقيات الشغلية الدولية المهمة، وعلى رأسها الاتفاقية رقم 87 المتعلقة بالحرية النقابية، فإنه مع ذلك يمكن القول أنها استجابت لمضامين العديد من الاتفاقيات الدولية
ويمكن الإشارة هنا إلى الاتفاقية رقم 11 حول منع التمييز في الأجر والاتفاقية الدولية رقم 29 والاتفاقية الدولية رقم 105 الخاصتين بمنع العمل الجبري، والاتفاقية الدولية رقم 158 المتعلقة بتسريح العمال، والاتفاقية الدولية رقم 159 المتعلقة بتمتيع المرأة الأجيرة النفساء بفترة توقيف عقد الشغل لتربية مولودها...